Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden social y al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Enhorabuena por el post Xose!!!
El tema de la discriminación por edad es una asignatura pendiente que tenemos como sociedad. Gracias por tu aportación y por la recopilación muy útil de recursos.
Gracias 😉
¡¡ Gracias Cèlia !!
Sabes que coincidimos en esto compañera.
Un abrazo agradecido.
Creo que una posibilidad es ofrecer los Servicios pero de forma autónoma, sin que la Empresa tenga que contratar, es decir, los valores añadidos de la Experiencia profesional hay que “venderlos” de alguna manera en el Mercado de Trabajo, pero no de una forma que obligue a la Empresa que va a tener a priori una desconfianza atribuida a la edad, por la propia ética y cultura profesional en nuestro País, sin valorar la experiencia que menciono, por lo que hay que buscar la colaboración proactiva ofertando a las Organizaciones aspectos claros, que supongan un beneficio para las mismas.
Con esto no pretendo desentenderme de las responsabilidades sociales, normativas, que han de ayudar y contribuir a que las personas de más edad puedan reincorporarse al mercado de trabajo, es necesario simultáneamente un apoyo institucional.
Si no entramos en las paradojas de que los políticos estimen que la jubilación sea a edades avanzadas (67-70 AÑOS), y en la cruda realidad a las personas se las desestime a partir de pongamos 45 años???
Es similar al hecho de que a los jóvenes se les pida experiencia y no se les valore a la vez por no tenerla, ¿Cómo la van a adquirir pues…?
¡¡ Gracias Juan Pedro !!
Es cierto que tenemos que buscar opciones como las que comentas. Y aplicar toda la inventiva que podamos 😉 Pero sigo creyendo que “una cosa no quita la otra”. Debemos ofrecer nuestro saber hacer como respuesta a las empresas, pero legislar es urgente.
Insisto. Tienes razón, reclamar medidas no evita que tengamos que poner en marcha nuevas prácticas y propuestas para mejorar nuestras opciones y, especialmente, la puesta en valor de la experiencia y del saber hacer.
¡¡ Muchas gracias por aportar, por compartir y por conversar Juan Pedro !!
Hola Xosé Alberte
Muy interesante tu análisis de la situación.
En general, el problema de los candidatos de mayor edad es que la propia UE establece excepciones a la desigualdad de trato por razón de edad mediante su Directiva 2000/78/CE, a nivel de contratación, por ejemplo. Para cumplir escrupulosamente la normativa habría que justificar mucho, por ejemplo, la petición de edad en portales de empleo, cosa que los propios portales no les interesa ya que están al servicio de las empresas y no de los candidatos como bien sabemos tú y yo. De hecho, tradicionalmente se ha recurrido a ETT y consultoras externas la selección de trabajadores precisamente para discriminar de forma oculta por razón de edad, sexo, etc. sin que la empresa contratante se viera “salpicada” o evitar injerencias de los sindicatos.
En fin, coincido en que resulta la mejor opción para estas personas acceder a un empleo por vía de contactos y referencias.
Un saludo
¡¡ Muchas gracias !!
Como dices, es preciso cambiar algunas de estas situaciones. Me refiero a que nos sea tan fácil solicitar la edad en un proceso de selección o en un portal de empleo. Estoy contigo en la dificultad de poner en marcha estas medidas en un entorno que trabaja de forma exclusiva para quien le paga, para las empresas. Pero las consecuencias sociales, personales y, no lo olvidemos, para la propia actividad económica son demasiado graves como para continuar sin hacer nada, sin legislar específicamente.
La verdad es que te agradezco muy especialmente tus acertados comentarios y tu participación. Sigo tu intensa actividad en la red y aprendo mucho.
Un saludo agradecido,
Yo también agradezco que trates estos temas con este rigor y también aprendo, de hecho, parte de la información que aportas me será de ayuda para un capítulo de libro que voy a empezar a redactar en breve.
Creo que se puede legislar más, pero poco más, ya que la clave en este tema es más la falta de inspección y sanción porque normativa hay bastante, te lo aseguro.
Un saludo
Te creo 😉 Me refiero a la normativa. Y es que me gustaría conocer normas, leyes principios legales en general. Seguro que aprenderé mucho con el libro. ¡ Ánimo !
Felicidades, Xose, un argumento sin fisuras. Saludos cordiales,
¡¡ Muchas gracias Javier !! Me alegra que te haya parecido interesante. Ahora, a ver si entre todos eliminamos la famosa kill question.
Buen post!
Además de los criterios de discriminación por edad impuestos por los clientes, internos o externos, que comentabas anteriormente, también influye mucho quien es el reclutador y los prejuicios que tiene respecto de la edad del aspirante al puesto. Son frecuentes y me constan los siguientes sobre las personas de cierta edad (aquí cada reclutador pone la suya):
… suelen estar quemados… se ponen de I.T. con mas frecuencia… suelen tener cargas familiares que empeoran el rendimiento… tienen mas dificultades para aprender… tienen aspiraciones económicas mas altas… no les gusta recibir ordenes de personas de menor edad… el período de adaptación es mayor y traen vicios adquiridos de antes… tienen menos ilusión y ganas de trabajar…
¡¡ Efectivamente !!
Esa es otra clave. Los prejuicios personales de quien selecciona marcan los procesos. Los que comentas son muy habituales. Yo diría que son como grandes “mitos” o máximas que se han establecido y que juegan un papel decisivo, marcando los resultados de los procesos de selección.
Como bien dices no menciono este importante y determinante influencia de los prejuicios. Así que te agradezco muy especialmente que lo hayas hecho tu. Es más, estos prejuicios merecerían un artículo aparte. Cuando menos una enumeración que permitiera identificar los falsos mitos que más están perjudicando a las personas de más edad y, en general, a la equidad en los procesos de selección.
Muchas gracias Manuel. Por pasarte y por el aporte. Ahora esto está algo más completo 😉
Muy buen post, como siempre. Aporto mi caso, si puede servir de ayuda: después de 4/5 años sin trabajar (en el significado tradicional de la palabra), formándome e intentando estar alerta de las novedades del mercado laboral, encontré trabajo a los 43 años y quiero pensar que en parte, me ayudó esta formación y el hecho de estar activa. De todas formas, la realidad también es que el trabajo que desempeño actualmente me vino también por casualidades de la vida y antiguos compañeros de trabajo de empresas anteriores (mercado oculto).
Creo que mi caso puede animar a la gente que en este rango de edad está buscando trabajo. Es una carrera de fondo y las nuevas tecnologías son una herramienta muy importante.
Saludos!
Por supuesto que tu caso es muy ilustrativo. Tu seguiste creciendo como profesional en el escenario digital. No solo te mantuviste en contacto con el sector, también seguiste generando nuevos contactos y fuiste tomando tus propias decisiones.
Y yo creo que de eso se trata, de mantener la actividad profesional sin perder los objetivos ni el compromiso con una misma y con su ámbito de trabajo. Los resultados vienen de la actividad. No creo que puedan predecirse. No por hacer “A” obtengo siempre “B”. Pero lo que si es cierto es que sin actividad los resultados no vienen.
También es muy cierto lo que mencionas de la carrera de fondo. En este momento el mercado laboral, además de actividad, exige eso que llamamos resiliencia. Es necesario asumir que la búsqueda de oportunidades será un camino lleno de muchos mensajes negativos que tendremos que superar.
Con todo, tenemos algunas claves. Mucha actividad, mucho trabajo con nuestra red de contactos y resiliencia.
¡¡ El tuyo es un gran ejemplo !!
Gracias por pasarte y por tus palabras Paula
Gracias a ti! me quedo con esas claves y las compartiré en FB 😉 Un abrazo!
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Sobre normas y leyes, empecemos por el rt 14 de la Constitución que no se cumple. el Art 35-1 la estrategia de Lisboa (Ya obsoleta) la Declaración Universal de Derechos Humanos, los Puntos del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. etc. etc Desde Empleo Senior llevamos mas de 8 años denunciando esas vulneraciones que ya son UN GENOCIDIO LABORAL para mas de 3 millones de personas solo en España
Gran labor la que hacéis.
Gran labor la que hacéis. No bajéis la guardia. Como dices afecta a millones de personas y no podemos dejar que derechos que nos han costado tanto se nos vayan sin más.
Gracias por vuestro trabajo y por pasaros por aquí a aportar.