El pasado mes de febrero tuve oportunidad de volver al Demostrador Tic de Amtega en Compostela. El año pasado había participado hablando sobre RRHH y entorno digital. Este año, aunque en la misma linea, nos hemos centrado en la imagen de las personas y de las compañías en este nuevo escenario digital y, en concreto, en la importancia que tiene resultar atractivo para ambos, para los profesionales y para las compañías.
Mi trabajo habitual me lleva a hablar de forma continuada sobre la imagen profesional digital, sobre aquello que debemos hacer para posicionarnos en el mercado de trabajo.
El Employer Branding también forma parte de este escenario, pero no es una demanda tan habitual. Muchas personas están preocupadas por su imagen en la red o buscan utilizar los recursos digitales para lograr trabajo, nuevas oportunidades y, en general, objetivos profesionales. No pasa lo mismo con las empresas. Las organizaciones aún no están tan preocupadas por su imagen de marca y menos aún en cómo su imagen como empleadora repercute en su imagen de marca. Un error, desde mi punto de vista.
Y no me refiero exclusivamente a la información que pueda haber de la compañía en la red. Me refiero al cambio que la sociedad digital ha producido en el entorno en el que operamos. Siempre ha sido importante tener una buena imagen que atrajera a los mejores. Hoy es clave. Con el papel que juega el talento en la competitividad de las empresas, un error en un proceso de contratación puede costarnos más que el hecho de contar con determinada persona.
Pondré un ejemplo con el que he trabajado recientemente. Una empresa de mi entorno busca un comercial. El puesto solicita requisitos que podríamos considerar exigentes en cuanto a titulación, experiencia y competencias. Lo precisan. La empresa, de un tamaño considerable, cuenta con un mercado amplio y también exigente. Con este escenario las personas a entrevistar son perfiles ciertamente competentes en esta actividad. Pero no son capaces de cerrar el proceso. Las personas no acaban de ver clara su incorporación a la misma.
No sé qué valoración harán en la empresa y en el departamento de RRHH (lo tienen y es el responsable del proceso de selección) pero yo tengo las consideraciones de las personas candidatas. Y no se quedan por lo que se transmiten en el propio proceso.
Durante las entrevistas no se genera confianza. Por lo que me comentan, todo lo contrario. Dos personas hacen la entrevista, una con un único papel observador-evaluador. Es evidente que las entrevistas de trabajo son escenarios donde evaluamos (las dos partes, no lo olvidemos) pero esto puede hacerse en un clima de confianza o en un clima de tensión inquisitora. Y esta segunda opción no es nada conveniente.
Durante la entrevista se dice claramente lo que ha sucedido con las personas que han ocupado el cargo hasta ahora. No solo se transmite que un buen número de profesionales han rotado por la posición sino que se deja claro que la culpa de no haberse consolidado siempre ha sido de ellos, algo difícil de creer. A esto se añade que alguien bastante conocido en el sector fue despedido después de lograr objetivos de posicionamiento y de ventas realmente destacables. Es más, las personas candidatas (como dicen por ahí, “aquí nos conocemos todos”) saben que esa persona no solo es un excelente profesional, también que la empresa le debe buena parte de su supervivencia.
Con todo, los candidatos, que saben que tiene mucho que ofrecer pues, como decíamos, cumplen criterios bastante exigentes, no se sienten nada atraídas. Todo lo contrario. Se sienten evaluadas por una compañía que tritura profesionales a los que después pretende desprestigiar con comentarios y calificaciones injustas y fuera de lugar. Las personas se sienten, en definitiva, en un lugar en el que no merece la pena estar y que en el medio plazo, puede ser hasta contraproducente. Lo que le han hecho a los demás y lo que dicen de ellos será lo que me suceda a mi y lo que dirán de mi.
Es más que probable que terminen por cubrir la posición, pero en el camino la imagen de la empresa se habrá resentido y el resultado de la contratación para la organización no habrá sido el mejor posible.
Como puede verse en la jornada del Demostrador Tic nos centramos en ejemplos que pueden funcionar como referentes, puede que algo alejados de nuestra realidad diaria. Pero, como el ejemplo de este artículo transmite, la importancia del Employer Branding de la organización no es baladí, no nos es ajena y no deberíamos banalizarla.
Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden social y al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Obviamente no pretendo ser exhaustivo. No están todos los recursos que existen, ni estos tienen por qué ser los mejores o los más adecuados para todo el mundo. Además voy a limitarme a cuatro países, aquellos de los que tengo un conocimiento más cercano: Portugal, Holanda, Reino Unido y Alemania. Eso si, pretende ser un listado agrupado, sencillo y abarcable que pueda resultar útil en cada territorio. Son recursos que en algún momento utilicé, que me han recomendado personas que han vivido en estos países o que yo me he encontrado visitándolos. Muchos los utilizo desde hace años y algunos los encontré en su momento después de dedicarle mucho tiempo a Spaniards y a otros espacios similares, a separar el grano de la paja.
A estas alturas sobra decir nada sobre el tema del idioma. Si, en todos los países es necesario hacerse con algo más que un mínimo del idioma. No solo para trabajar, también para utilizar muchos de estos recursos. No, no llega con nuestro inglés de supervivencia.
Portugal
Portugal ha sufrido lo suyo estos últimos años. El desempleo, 12,1%, es alto aunque inferior al nuestro, claro. Pero donde más han sufrido es en los salarios, por debajo de lo que se estila en España. Su SMI está en 505 € y su salario medio ha venido bajando hasta situarse en 1453 €. Además no escapan a la lacra que está suponiendo el desempleo juvenil en el mundo. 33% de los menores de 25 años están en desempleo.
En cualquier caso Portugal, además de un lugar maravilloso al que considero como propio, es un país lleno de oportunidades. Desde el otro lado de la raia divisamos habitualmente oportunidades en ingeniería y alguna en hostelería. Para conocerlas, portales como Careerjet, Sapo o Net-Empregos son muy utilizados. Pero es en el portal oficial del Instituto do Emprego e FormaÇao Profissional donde podremos encontrar, además de ofertas, información muy completa sobre oportunidades de formación y sobre todo lo que significa trabajar en el país.
Al margen de la administración las grandes Ett’s como Adecco o Manpower tienen bastante presencia.
Y al margen de todo esto, Portugal es un país precioso en el que yo me encuentro como en casa. Más que recomendable.
No nos engañemos. El mercado laboral holandés cuenta con números laborales envidiables pero eso no lo convierte en una panacea de fáciles oportunidades. Todo lo contrario, se trata de un mercado laboral difícil para las personas que vienen de fuera y no dominan el idioma ni su cultura. Quizá por ello hay personas que ofrecen servicios para conectar profesionales españoles con el mercado laboral holandés.
UK
El Reino Unido es uno de los lugares que más en mente está en quien quiere irse a otro país europeo. Yo he llegado a escuchar en Londres que somos una invasión. Y, ciertamente, en algunas ciudades como Brighton, Bristol o el mismo Londres es muy habitual reconocer a personas hablando castellano en la calle y en otros espacios públicos. Y esto también se nota en los servicios y herramientas que existen para la búsqueda de empleo. Por ejemplo, en esta podemos encontrar ofertas que tienen el castellano como requisito.
No sé si las personas que se han ido al Reino Unido utilizan su Servicio Público de Empleo. Por los comentarios que he escuchado tengo la impresión de que no, de que las personas utilizan más los servicios de Ett’s y agencias o el propio boca a boca que los Jobcentre plus. A mi, en cambio, me parece que pueden ser muy útiles y siempre los recomiendo. Hay muchas cosas de estos servicios que me gustan mucho.
Pero es cierto que en Inglaterra las Ett’s, o las agencias especializadas o sectorializadas tienen mucha presencia de mercado. Especialmente en áreas con demanda, como la sanitaria. En este sector, además del sistema público, existen un buen número de empresas y algún portal especializado muy conocido coomo GlobaelLocums. Entre los generalistas podríamos citar Jobsite, Reed o Jobs.ac.
Algún otro, como el caso de Fecareers, además de una búsqueda por actividades permite la búsqueda de oportunidades de mayor cualificación, lo que llaman Further Education. Otros se dirigen específicamente a las personas con una titulación superior como Intergrad.
Por último parece importante mencionar la dimensión local. Ciudades como Brighton o Bristol son tradicionales receptoras de españoles y cuentan con sus respectivos recursos locales para la búsqueda de ofertas, brightonandhoveJobs.com y mybristoljobs.
Aún así con todos estos recursos, lo más difícil siempre es empezar. Las referencias son a veces imprescindibles, incluso en el marco de estas empresas de selección. O más en ellas. Y mientras no se tienen, mientras no se va acumulando experiencia, el duro escenario del contrato de zero horas puede resultar lo habitual.
En Alemania, como en Austria, Xing tiene mayor presencia que Linkedin como red profesional digital. Su rango de penetración Alexa continúa siendo más alto que el de Linkedin (puesto 47 frente al 52, la última vez que lo comprobé) y parece oportuno contar con un perfil y con actividad en esta red si queremos participar en el mercado de trabajo alemán. En lo que refiere a buscadores de ofertas mencionaré Jobwoche.de que en su versión en papel puede encontrarse en los Jobcenters.
Como puede verse en la inmensa mayoría de los recursos de empleo del país, la formación, los vocational training, juegan un papel protagonista. Conscientes de la necesidad de cualificación del actual mercado de trabajo la oferta para iniciar estos procesos es muy amplia. De hecho, y como a veces hemos visto en España, Alemania busca personas a lo largo de Europa para que vayan a formarse y trabajar allí. Por ejemplo, bajo el marco MobiPro-Eu cuentan con The job of my life, que trata de poner en contacto a personas de toda Europa que buscan formación profesional en Alemania con las organizaciones que ofertan estas oportunidades.
Otras propuestas han surgido en España para facilitar la búsqueda de oportunidades a quienes decidan irse a Alemania. World Wide Working con sede en Alicante ofrece servicios para quienes buscan cierta estabilidad profesional y personal en el país germano.
Como decía al principio, solo son algunas herramientas que pueden resultar útiles en la búsqueda de empleo en estos territorios. He procurado citar siempre el Servicio Público de Empleo de cada país y mencionar algún tema o recurso que sea de actualidad o tenga cierta relevancia en cada territorio (cualificación, contratos, formación…)
Para acabar me gustaría señalar algunos recursos que no están centrados en un país en concreto y que pueden servir para completar este artículo.
El Portal Europeo de la Juventud es un recurso muy interesante donde hay ofertas de empleo y muchos otros temas con perspectiva de movilidad europea. El servicio Naric orienta sobre cómo homologar un título o cómo conseguir el reconocimiento profesional en otro país. Desde aquí hay servicios como workertutor que ayudan a buscar un empleo en otros países.
Y así podríamos seguir un buen rato. Pero ese no es el objetivo. Todo lo contrario. la intención era mostrar una colección de recursos no demasiado larga. Y ya me he pasado un poco.
