La polivalencia es un término tradicional en el mercado de trabajo, con mucha carga emocional y muchos posicionamientos al respecto. Recuerdo que hace años, cuando trataba el tema en alguna actividad de formación, debía tener mucho cuidado de no herir sensibilidades pues para muchos trabajadores polivalencia era sinónimo de despidos.

La polivalencia, aunque existían menciones anteriores, entra en el ordenamento jurídico laboral español en el año 1994, cuando el Estatuto de los trabajadores permite que se pacte una “polivalencia funcional” o “la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles”.

Con la polivalencia en la proa, organizaciones como Renfe abanderaron una eliminación de personal que supuso el final de carrera para muchos profesionales que no tuvieron ninguna oportunidad de evolucionar en profesiones muy limitadas y con pocas posibilidades de desarrollo fuera del entorno habitual en el que ejercían. Es lo que se ha venido llamando la polivalencia funcional impuesta.

Pero no es del concepto legal o más formal de lo que quiero hablar. A mi me gustaría referirme a la polivalencia que muestran los profesionales en el mercado laboral español y al papel que está marcando en estos tiempos. Un buen amigo me comentaba no hace demasiado una anécdota al respecto. Un equipo de profesionales de instalaciones fueron contratados por una empresa belga y esta hizo repetidas alabanzas de la polivalencia del equipo, capaz de responder en áreas muy diversas. Algo que, afirmaban, no es habitual en su país.

La cuestión es, ¿Cómo entendemos aquí la polivalencia? Como decía existe una visión y un marco legal para explicarla pero existe una visión más cercana, la interpretación de las personas y las organizaciones.

En un mundo caracterizado por la inestabilidad y el cambio permanente, la polivalencia tiene mucho que ver con la capacidad de aprender. Y, en muchos casos, con la capacidad para desaprender. Y ahí, creo yo, está una de las claves de por qué las personas con más formación tienen más opciones de desarrollo profesional. La formación da capacidad de adaptación. A mayor formación más capacidad de adaptación.

Hoy el mercado de trabajo camina hacia una gran especialización pero mantiene sus demandas de polivalencia. Esto puede verse fácilmente en las ofertas publicadas. A veces incluso especifican la necesidad de polivalencia después de exigir unos conocimientos específicos.

El caso es que el actual mercado laboral parece exigirnos a todos los profesionales algo aparentemente contradictorio, especialización y polivalencia.

Pero  no lo es. El desarrollo de la humanidad ha llevado a cada área de conocimiento a tal grado de desarrollo que nos es imposible abarcarlas de forma individual. Desde el derecho hasta la carpintería, todo ha alcanzado una dimensión que obliga a la especialización.

Pero, claro, la especialización solo permite una/unas respuestas concretas, necesarias para las organizaciones pero no siempre suficientes. ¿Cómo enfrentar esto?

Muy habitualmente me encuentro con personas que como respuesta a esta pregunta pretenden adquirir un saber hacer “de todo lo que se le presenta por delante”. Además desde los servicios públicos también se contribuye a esto demasiado a menudo. Me refiero a animar, derivar o directamente obligar a personas a que se formen en cosas que no les son apropiadas y les quedan realmente lejos. Es decir, como tenemos un recurso (un curso, por ejemplo) es necesario cubrirlo. En estos casos las posibilidades de que la persona rentabilice la formación en términos de empleo es más una cuestión de azar que de tratamiento técnico de un proceso de mejora de la empleabilidad.

En cualquier caso, como decía, hay muchas personas que tratan de formarse sin ningún criterio, pensando que el hecho de aprender oficios muy diversos será una apuesta apropiada a la polivalencia que demanda el mercado o, cuando menos, les permitirá responder a un mayor número de ofertas de empleo. Pero esto no funciona exactamente así. El carácter social del empleo dificulta muchísimo poder responder a un abanico de profesiones diversas.

Y tampoco es buena respuesta a la polivalencia que demanda el mercado laboral. Primero por la imposibilidad, ya apuntada, de adquirir las competencias necesarias en áreas demasiado diversas como para resultar atractivo profesionalmente, como para poder mantener un mínimo de empleabilidad.

Además es muy dudoso que las empresas demanden una polivalencia demasiado amplia. En términos generales (hay ejemplos para todo en el mercado de trabajo) y desde mi punto de vista, las empresas demandan polivalencia en el marco de tu profesión, en el marco de tu ámbito de trabajo, del de tu departamento o sección o desde la misma actividad de la organización. Se demanda una polivalencia cercana, capaz de responder a situaciones que están en una zona de desarrollo próximo, en una zona a la que, con ayuda, puedo llegar.

Y, segundo, se demanda una polivalencia relacionada con las competencias transversales. Hoy todos representamos a nuestras empresas, todos precisamos saber conversar, dialogar, defender o vender. Si, ya se que todos no, pero el número de personas en esta situación ha venido aumentado de manera exponencial. De hecho no hay encuesta o estudio al empresariado que no recoja que esta es su gran demanda, que necesitan profesionales que sepan hablar en público o que estén acostumbrados a conseguir objetivos en situaciones de presión.

Lo dicho, que lo mejor para responder a la demanda de polivalencia de este mercado de trabajo es identificar claramente nuestras fortalezas y especializarnos en una respuesta específica, pero respaldarla con un gran abanico competencial que nos permita ocupar muchas posiciones en un entorno, en un sector o en una actividad que me resulte conocida y en la que pueda ir construyendo una poderosa red de contactos que me conozcan por lo que sé hacer. Y si, mejorar y completar mi repertorio de competencias transversales, mejorando mi discurso, mi oratoria, mis posibilidades de trabajo autónomo y en equipo o mi capacidad para proponer nuevas respuestas a las organizaciones. Pero siempre debemos intentar desarrollar nuestras nuevas competencias en esos espacios que Vygotski denominaba la zona de desarrollo próximo y no pretender convertirnos en un MacGyiver capaz de resolverlo todo. Puestos a interpretar un papel creo que tendrá mucha más demanda el del Señor Lobo. Todo el mundo sabe qué problemas soluciona y que lo hace de forma eficaz. Esa es la idea.