Pero el CV sigue muy pero que muy presente en los procesos de selección y sigue siendo tremendamente importante. De hecho sigue siendo imprescindible.
Aunque muchos llevemos años tratando de matarlo la realidad es que el CV sigue vivito y coleando. Podemos pensar que se ha transformado, que se ha completado, que ha cambiado de soporte o que se ha digitalizado pero sigue ahí en su concepción tradicional. A pesar de que tengamos perfiles profesionales o identidad digital, a día de hoy las empresas siguen solicitando un CV en formato tradicional. Obviamente me refiero a un formato tradicional digitalizado, pero tradicional, con sus apartados prefijados y contenido concreto. Es más, la IA y el software de lectura y análisis de CV’s busca información con palabras y estructura como toda la vida.
Y, a mayores de esa versión digital orientada a que lo lea una tecnología, sigue existiendo la demanda de CV en formato tradicional. Casi que todas las ofertas con las que me encuentro piden el envío de CV’s. No hay empresa que no pida que se le remita un CV a un correo electrónico o a su bolsa de empleo. Y los portales de empleo envían un CV. Casi que no hay oferta sin CV.
Así que mucho de mi trabajo y muchas de las demandas y preguntas que recibo tienen que ver con el CV. Veo un buen número de ellos todas las semanas. Con plantillas, creativos, con información super completa, sin casi información, redactados en términos de vida laboral, con categorías, con colores… y es raro el día que no recibo un CV preguntándome si “así está bien”.
Otras veces no me lo preguntan porque no podrían o no sabrían modificarlos. Muchas personas tienen el CV en el móvil en formato Pdf porque se lo hizo alguien, un/una amigo/a o un programa de empleo. Pero no saben modificarlo y en muchas ocasiones nos cuesta encontrarlo en los dispositivos.
No me voy por las ramas. Porque lo que quiero señalar es que no existen unas reglas escritas en algún libro que digan que “el CV tiene que ser así”. Es verdad que hay una serie de principios que debe cumplir un CV para que cumpla su función: resultar atractivo e interesante para quien nos va a contratar. Y en estos tiempos nuestros, para que pueda superar la criba que hace el software que lo va a analizar.
Pero una vez que el CV cumple mínimamente estas cuestiones, no existe una forma correcta, un “el CV tiene que ser así”.
Sé que no coincido con todo el mundo en este criterio porque atiendo a muchas personas que me dicen que tienen tal o cual cosa porque les dijeron que tiene que ser así. Pero no es cierto, el CV no tiene que ser de determinada manera. De hecho dependerá de lo que queremos y podamos mostrar, algo que es diferente en cada caso en cada persona y en la situación de mercado en la que se encuentre en ese momento.
En mi caso hace mucho tiempo que suelo señalar que lo importante del CV es que te haga sentir cómodo/a con lo que muestra y que puedas defenderlo desde el principio hasta el final. Eso es, en mi opinión, lo importante. ¿ Debe llevar foto ? Depende. Yo creo que no, pero ¿ Tu qué prefieres ? ¿ Lo ves mejor con foto o sin foto ?
Las personas con las que trabajo, que buscan empleo y/o nuevas salidas profesionales, hace tiempo que no se quejan exclusivamente del salario. Obviamente de eso también pero no tanto como podría pensarse en un primer momento. Las quejas más habituales y a las que le dedicamos más tiempo de conversación, tienen que ver con los climas laborales, con la falta de reconocimiento, con la falta de respaldo, con la falta de perspectivas de desarrollo y con el comportamiento de personas concretas, específicamente mandos intermedios y compañeros/as.
Urge un cambio en los ambientes de trabajo que parta del respeto a las personas. Este es el punto de partida, las personas y el concepto mismo del trabajo.
El trabajo, como todo en la vida, debe tener un sentido y un propósito. Sin él lo normal es caer en la desmotivación y en toda una deriva de sensaciones, sentimientos y situaciones que en nada van a favorecer a las personas ni a la empresa. Es más, precisamos que ese sentido del trabajo, ese para qué, esté ligado a la mejora profesional a un progreso personal, del equipo y de la organización. Hablamos, a mayores de generar un clima saludable en la empresa, de la mejor forma de atraer y mantener el talento.
Debemos, por tanto, empezar a diseñar entornos laborales mentalmente saludables. Es una necesidad. No es una quimera ni una frase hecha ni un capricho o una banalidad: es una necesidad imperiosa si queremos mejorar nuestra salud en general y la mental en particular.
Esto, cambiar de forma estructural los entornos de trabajo y combatir la precariedad, es lo único que nos va a permitir evitar muertes y enfermedades. Si no hacemos esto las personas seguirán yendo a trabajar como si fueran al matadero, seguirán tomando medicamentos para sobrellevarlo (el 70% de las camareras de piso toma fármacos para el dolor y la ansiedad) o se seguirán suicidando.
Desde 2023 hasta el final del extinto 2024 se han producido muchos cambios en las Políticas Activas de Empleo. Creo que la mayoría muy en positivo.
Muchos de esos cambios se derivan de la última Ley de Empleo y otros se han producido en ámbitos que aunque no son específicamente políticas activas de empleo, están directamente relacionados con el mercado laboral.
En cualquier caso en mi práctica habitual sigue habiendo aspectos que pueden mejorarse. Además, la propia dinámica de cambio en la sociedad nos obliga a repensar las políticas de empleo de forma permanente, haciendo propuestas de mejora y adaptación a las nuevas realidades.
En mi caso, más modesto y particular, voy a señalar solo cuatro cuestiones que creo podrían mejorarse porque afectan negativamente a quien participa en programas de empleo. Y si la palabra no es mejorarse al menos pensarse o, como me gusta decir, darle una vuelta.
1. Las respuestas específicas que damos a las personas de más de 45 años y al desempleo de larga duración. Hablamos de colectivos habitualmente preferentes en las Políticas Activas de Empleo pero no contamos con medidas especificas suficientes para la dimensión del problema.
La mitad de las personas en desempleo en donde vivo, en Galicia, llevan un año o más en esa situación. El 44,59% de las personas desempleadas en España tiene más de 45 años. En mi provincia 3 de cada 4 personas desempleadas de larga duración tiene más de 45 años. ¿ Qué más se puede decir ? El edadismo es el elefante en la habitación de las políticas activas de empleo.
2. Posibilidad de cambio de un programa de empleo a otro. Esta es una cuestión complicada con la que sé que muchas compañeras no coinciden. Obviamente todo el mundo entiende que debe haber un compromiso para cumplir un programa, especialmente los que conllevan una contratación y un programa formativo a completar. Pero hay otros que no implican contratación y, claro, cuando se me presenta una opción mejor para mí y para mis posibilidades de empleo futuro ¿ Por qué no voy a poder irme a otro programa ? ¿ En base a qué criterio se me coarta mi derecho a elegir ? ¿ En base a la financiación ?
Efectivamente hablo de programas concretos en los que el compromiso acaba resultando una condena, no de los mencionados programas de formación y/o contratación.
Así si uno/una está en un programa de este tipo, aunque hayan pasado dos meses y el programa no le haya ni llamado (caso real) y te surge una opción de realizar un curso que te va a aportar más en tu desarrollo profesional no podrás hacerlo (en el mejor de los casos dependerá de su oficina de empleo). ¿ Por qué no puedo hacerlo ?
3. Los colectivos a los que nos dirigimos y los servicios que les ofrecemos. Bueno, no sé si con este titulo queda claro lo que quiero decir. Me refiero a que en los programas de empleo se especifican una serie de colectivos (personas desempleadas de larga duración, mujeres, menores de alguna edad, víctimas de violencia machista, discriminación por orientación sexual, discapacidad…) pero a veces se hace de forma automática sin mayor previsión de lo que eso puede suponer. Me refiero a que si en un programa habrá uno (o varios) colectivos concretos que precisan de recursos específicos será necesario contar con esos recursos. Es decir, si en el programa van a participar mujeres víctimas de violencia o personas con una discapacidad determinada, en ese programa deberá haber personal técnico con conocimientos sobre el tema o en su caso habrá que contar con recurrir al apoyo de entidades y organismos que trabajen en estos temas específicos. Las personas en cada una de esas situaciones precisan de apoyos bien distintos y es necesario tenerlo en cuenta para lograr la mayor efectividad del programa.
Ah ! Y también precisamos darle una vuelta a lo que consideramos en cada colectivo. Estos días me han dicho que un chico de 22 años con solo la ESO no es un joven con baja cualificación. Y sí, hasta ahora, debido a la tradicional falta de definición y concreción de algunos colectivos, podía entenderse que nos referimos solo a jóvenes que no han completado la ESO o carecen de formación profesional o experiencia laboral relevante. En mí opinión la Estrategia Española para el Empleo (la actual 2021-2024) perdió una buena oportunidad para concretar esto. Esperemos que en la próxima…
Pero, la verdad, a día de hoy cuesta considerar que un joven con la Eso no es una persona de baja cualificación. Una definición más actual, y la que yo creo que debería tenerse en cuenta en los programas de empleo, es que los desempleados de baja cualificación son aquellas personas que no han alcanzado los estudios correspondientes al título de Bachillerato o Ciclo Formativo de Grado Medio. El mismo Sepe define así a los jóvenes de baja cualificación en la normativa de bonificaciones a la contratación.
Y más allá de la normativa concreta, es que nuestro principal problema en relación con el desempleo es ese, el de la baja cualificación. En mi provincia el 62% de las personas en desempleo tiene la ESO o menos. Si añadimos el bachillerato, que no define laboralmente, se va al 71%. Es obvio que ahí es dónde hay que atacar desde las políticas de empleo.
4. La forma en que concretamos la oferta formativa. Siempre será insuficiente, claro está. Pero que sea mal programada puede mejorarse. En mi provincia se convocaron en el año 2023, 366 cursos de formación para el empleo. No me meto en dar más datos que me extiendo demasiado. Es claramente insuficiente y en relación al punto anterior de la cualificación, señalar que de esos 366 cursos solo 25 se dirigían a profesionalizar a quienes no tienen la ESO.
Aún así, lo peor no son los números. Lo peor es la letra pequeña. Lo peor son los calendarios, las convocatorias repentinas, la falta de flexibilidad horaria y la presencialidad cuando se dirigen a personas con cargas familiares, con apoyos escasos y con situaciones de vulnerabilidad.
Esa vulnerabilidad y concretamente la situación económica de muchas de las personas en desempleo hace muy difícil que puedan comprometerse con un curso de seis meses (o de 4 en el mejor de los casos) sin ayudas. Porque las ayudas existen pero no siempre se cobran con la debida celeridad.
Así que una mujer con un/una menor que cobra el subsidio le va a ser completamente imposible formarse por una razón económica obvia y por otras cuestiones como la falta de flexibilidad horaria.
Si estas cosas no se cambian, no conseguiremos llegar a quien necesitamos llegar y a quien más lo necesita.
En fin, me he comprometido conmigo mismo a señalar solo cinco puntos y aún así ya me he alargado más de lo que quería.
Solo aclarar que soy perfectamente consciente de las inmensas dificultades que nos presentan las Políticas Activas de Empleo. No escribo esto con ánimo de crítica no constructiva. Ni mucho menos como verdades absolutas. Seguramente me equivoque en algunas cosas de las que he dicho. Pero lo que sí es cierto es que hecho de menos el debate sobre esto y la posibilidad de ir mejorando lo que hacemos, de ir repensando de forma constante los servicios de empleo, por los cambios sociales, económicos y tecnológicos pero también por los necesarios cambios conceptuales que nos deben llevar a primar siempre las personas y considerarlas como clientes, término que sé que no gusta a todo el mundo (a mí sí) pero que desde luego es mejor que beneficiario/a o usuario/a.
Además me gustaría finalizar con dos apuntes. Uno primero referido a las oficinas de empleo lugares sin medios, mal diseñados y estructurados que solo reciben críticas sin el más mínimo reconocimiento. Y muchas merecerían ese reconocimiento público. Y sus profesionales el respaldo profesional y laboral que les permita dar un servicio de calidad.
Y el segundo apunte refiere a lo que yo considero más eficaz en la lucha contra el desempleo, mucho más importante que las propias Políticas Activas de Empleo: el abandono escolar. En 2024 ha alcanzado su mínimo histórico: El abandono educativo temprano marcó su mínimo histórico con un 13%. Esto sí que es para celebrar 👏👏👏
