Procesos de selección: Respeto, eficacia y talento
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Entrevistas de orientación laboral Vs entrevistas de selección
Explicar qué hacemos en orientación laboral tampoco resulta sencillo, aunque pudiera parecerlo. Y si me atengo a lo que las personas buscan en nuestros servicios creo que no hemos sabido explicarlo bien. Aunque puede que no sea una cuestión de explicación. Igual es que no sabemos poner en valor lo que hacemos.
El caso es que hay muchos conceptos equivocados sobre lo que podemos aportar. Hay quien considera que nuestro trabajo consiste en que tenemos una bolsa de empleos para ofrecer a las personas con las que trabajamos. Y si esto no es así, no tenemos ninguna utilidad. Hay quien piensa en nosotros en términos anteriores a internet y cree que tenemos todas las respuestas, toda la información necesaria para encontrar empleo y que conocemos todos los recursos que existen en el planeta. También hay quien nos considera meros burócratas o un incordio con el que hay que lidiar pero que, en realidad, no tenemos ni idea de cómo funcionan las cosas.
Hay, en definitiva, muchas visiones y expectativas que cuando no se cumplen, provocan que nuestro trabajo se vea infravalorado. Entre ellas me gustaría mencionar una con la que me he vuelto a topar en los últimos meses, en concreto con personas y empresas que realizan ofertas de empleo.
Muchas empresas y algunos profesionales que se dedican a buscar y contratar personas creen que hacemos entrevistas de selección. Y, claro, esto es lo que buscan en nosotros, que seleccionemos personas en función de criterios de competencias y/o actitudes (con valores aún no he tenido ninguna experiencia).
Cuando tratamos de explicar que no hacemos eso, viene la consiguiente decepción. Y con ello la infravaloración de nuestro trabajo: Y si no hacéis eso ¿ Qué hacéis ?
Creo que el hecho de realizar entrevistas individuales como estrategia principal debe dar lugar a confusión. Muchas personas piensan que realizamos entrevistas de selección. Pero no, las entrevistas de orientación no son entrevistas de selección. Las entrevistas de orientación pueden ser de distintos tipos (de acogida, iniciales, de seguimiento, de apoyo…) pero las primeras, las que podemos denominar de diagnóstico tienen un objetivo distinto al de la selección de personas.
Nuestras entrevistas en ningún momento pretenden casar los criterios de un empleo, puesto o empresa con las características (competenciales o de otro tipo) de una persona. El objetivo es bien otro, el de conocer la situación de la persona frente al mercado laboral y, en la medida de lo posible, anticipar qué hacer (también cómo) para llegar al empleo en el menor tiempo posible.
En este sentido podríamos decir que el objetivo de la entrevista es determinar las seguientes variables:
- Disponibilidad: variable que considera las posibles limitaciones de jornada y/o movilidad geográfica que presenta la persona para poder acceder a una ocupación, en función de circunstancias personales objetivas. La disponibilidad es, por lo tanto, un valor objetivo único de la persona y no varía en función de la ocupación.
- Ocupabilidad: variable que considera la tendencia, probabilidad o frecuencia con la que existen ofertas de una determinada ocupación que explora la persona en su entorno de búsqueda. Por lo tanto, para cada ocupación que explore, la persona podrá tener una ocupabilidad diferente.
- Empleabilidad: variable que considera el nivel de ajuste del perfil de la persona al que se requiere para acceder a la ocupación que busca. Por lo tanto, para cada ocupación se podrá tener una empleabilidad diferente.
Como es fácil suponer en una entrevista se puede obtener información que permite ir más allá del diagnóstico de estas variables. Pero, con vistas a determinar las posibilidades de acceso a un empleo o las necesidades a cubrir para lograrlo, estos factores son elementales.
Para este trabajo la orientación laboral está esperando (en mi caso deseando) que se implanten herramientas de perfilado que puedan ayudarnos a conseguir mejores resultados, más efectivos y eficaces. Aunque con cambios, parece que la idea no se ha abandonado. Pero, mientras no se concreta, seguiremos diagnosticando las posibilidades de empleo de las personas y apoyándolas y respaldándolas en un proceso casi siempre difícil.
Employer branding: Atrayendo el talento que precisan las organizaciones
Emotional light Talent Award
Desde la intermediación tradicional al employer branding o marca empleadora, las empresas han cambiado el cómo buscan y seleccionan a quienes precisan. Pero si, solo lo han hecho algunas. Podríamos asegurar que las menos. Y, en cambio, muchos pensamos que es un factor clave que puede marcar el negocio o la actividad a la que se dedican.
Cuando he tenido que responder a empresas que no consiguen cubrir sus puestos, me he encontrado algunas cuestiones de forma habitual: falta de definición de lo que realmente están buscando (en realidad, muchas no saben lo que necesitan, no saben lo que quieren), condiciones poco competitivas, estilos de liderazgo muy poco atrayentes, equipos de trabajo con culturas perversas… Problemas tradicionales que siguen presentes en quienes no han entendido que las personas (como me gusta aclarar siempre, no solo las personas, obviamente) son parte de la diferencia competitiva.
Hoy las empresas precisan ( y muchas buscan ) profesionales que vayan más allá de ser buenos en algo. Personas con tanta pasión, talento y compromiso con su trabajo como el que las organizaciones ponen. Personas a quienes les apasione lo que hacen y que estén encantadas de hacerlo para ellos. Mejorar las condiciones u ofrecer desarrollo profesional a medio plazo ya no siempre es suficiente para atraer ese talento. En el contexto actual las empresas necesitan resultar atractivas para contar con un talento capaz de competir. Precisan de eso que hemos venido en llamar con el anglicismo de employer branding, traduciéndolo como marca empleadora o, de forma más simple, una imagen de empresa para la que merece la pena trabajar. O, mejor, una imagen de empresa para la que estamos deseando trabajar.
De la importancia de la imagen de la empresa como empleadora hablan propuestas como Glasdoor que se han situado como los grandes referentes a la hora de consultar lo que de las organizaciones dicen sus trabajadores, extrabajadores o candidatos. Otros servicios como Love Mondays se centran en esta idea, en la de mostrar opiniones e información de las empresas a posibles candidatos. Y hay otras apuestas ya mencionadas aquí como la de Bren Amper adquirida por The Muse que sirve para que quienes trabajan en la empresa cuenten por qué la organización es un buen lugar para trabajar.
Pero, en mi experiencia, entender la importancia de la imagen de la empresa como empleadora no es lo habitual. A muchas organizaciones digamos que todo esto “les importa un pimiento”. Sin embargo, la realidad va convenciendo a muchas otras. Los procesos de selección tradicionales son caros, normalmente poco rápidos y no dan los resultados esperados.
Quizá por eso, poco a poco, me voy encontrando con empresas que van entendiendo y asumiendo esta idea. En este sentido he tenido una experiencia reciente que me ha resultado muy satisfactoria y que es un buen ejemplo, creo, de lo que puede y debe hacerse.
La empresa de Arturo Álvarez es uno de esos ejemplos de nuestro entorno que demuestra que se pueden hacer las cosas muy bien compitiendo en el mercado global sin perder tu identidad. Se pueden hacer desde una muy pequeña y hermosa localidad como Vedra, muy cerca de Santiago de Compostela, sin tener que abandonar el entorno que te es propio. Es más, el entorno se integra en el proyecto y es parte de su inspiración.
Arturo Álvarez empezó haciendo arte con la iluminación. Desde un primer momento trabajó con las emociones y la luz. Y eso le llevó a diseñar y producir iluminación decorativa con esos principios. La creatividad y la innovación están en el origen mismo de sus propuestas.
Con el tiempo se ha convertido en una referencia internacional de primer nivel. Están presentes en toda Europa, Oriente Medio, USA, Asia, Latinamérica o Australia y han iluminado películas, negocios y eventos por todo el mundo.
Eso si, lo han hecho en base a un modelo empresarial con filosofia propia de desarrollo local, poniendo en valor el entorno y las personas con las que trabajan. Y, fundamentalemente, en base a la figura de uno de los diseñadores más influyentes del mundo y uno de los tres mejores maestros de la iluminación actual.
Con todo esto, la empresa no ha dejado de tener problemas para encontrar y atraer el talento que precisa. Fundamentalmente porque hasta hace poco tiempo venía empleando métodos tradicionales. Pero, en ese contexto, en el de una empresa en la que el cambio y la adaptación es parte de su definición, no les ha costado nada cambiar.
Desde hace unos meses han dinamizado su presencia en el entorno digital (Linkedin, Twitter…) han abierto su sede a visitas diversas o han rediseñado los espacios que invitan a trabajar con ellos. Además, conscientes de la necesidad de llegar a quienes les gusta lo que hacen, acaban de convocar el primer premio de jóvenes talentos Arturo Álvarez.
Como digo, un ejemplo cercano y muy satisfactorio para mi de como podemos poner en valor nuestras fortalezas como organización y atraer a quienes buscamos de forma más eficiente.
Pero no son los únicos que podemos encontrar. Hay otros. Cada día son más habituales. Cada día es más fácil ver empresas en las que a uno/una le puede apetecer trabajar y que hacen de ello un valor mostrándonoslo: Hays, LIDL, LG, Aegón, Netflix, la OCU… Ejemplos que confirman el cambio de estrategias y un nuevo entorno para la búsqueda de talento. Y, en consecuencia, para la búsqueda de oportunidades de empleo, algo que también debería llevarnos a la reflexión de cómo buscamos esas oportunidades y en dónde.
